□赵静怡（河北大学）

“招聘中，公司只要这一性格类型的员工”“你要什么岗位，我就有什么性格”“老板想要什么性格，我就填什么答案”……半月谈记者在招聘季走访发现，性格测试已成为部分用人单位招聘流程中的“标配”环节，不少大学生不得已被贴上性格标签，自我设限或被群体划分，只能“表演”“造假”。

多名求职大学生称，性格测试已成为企业招聘的“硬门槛”，部分央国企、外企、民企均已将性格测试纳入线上测评的必答环节，其中更不乏一些热门的互联网大厂。在就业压力下，他们不得不揣测用人单位想要什么类型的人，主动上网学习“性格测试通关技巧”，或花钱购买不同测试工具的题库并研习答案，在实战中主动选择更“有利”“合群”的选项。

在此情况下，当招聘沦为“讨好性表演”时，人才也就失色变质。面对“岗少人多”的现状，企业想通过“人格测试”提高选人效率的心情可以理解。但应当提及的是，工具不应该凌驾于人之上，企业也绝不能被测试结果的简单定义牵着“鼻子”走。

实际上，随着“MBTI”人格测试的兴起与常态化，从2023年开始，已经有不少企业因“人格”不符合要求而拒聘求职者，多家主流媒体也由此呼吁“性格测试不宜作为招聘决定性因素”。而如今，“性格测试”的热度不减反增，甚至成为了一些企业的硬性标准。

但目前来说，性格测试的科学性与本土适配性还有待商榷。

同时，人的性格是多样的、富有动态性的，因而才具备可发掘的潜力。在快节奏时代的当下，企业为寻觅人才更需要“慢”下来，而非让流程固定化、模式化。可以说，这种由工具主导的思维本质上是将招聘过程异化为了“挑选”。

招聘是一个“双向认同”的过程，人才需要公司提供的保障，同时公司也必须依靠人才持续迸发活力。但前提是，企业是否为招到优秀人才设立了健全的筛选标准？

企业不能将“招人才”视为“寻标签”。用人单位应当优化其招聘流程，如面试中增加对实践经历的提问而非仅凭一纸人格测试一票否决；将性格测试作为参考时，应向公众明确标准，保障其知情权利，避免使招聘者产生“性格焦虑”。

只有当企业与待就业人员进行平等对话时，“金子”才不会被埋没。

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